"Em uma época de inúmeros fracassos institucionais, uma nova consciência aliada a uma capacidade peculiar de liderança coletiva tornase requisito essencial de sobrevivência. Inovador e reflexivo, este livro nos convida a ver o mundo sob uma ótica nova e fornece elementos para o desenvolvimento de uma liderança revolucionária. Em que prestamos atenção e como o fazemos é a chave para o que criamos. O que nos impede de prestar atenção às situações de forma mais eficaz é que não estamos plenamente conscientes e em contato com o lugar interior do qual a atenção e a intenção se originam. A isso o autor dá o nome de ponto cego. Ao passar pelo processo do U de Scharmer, acessamos conscientemente o ponto cego e aprendemos a nos conectar ao nosso autêntico Eu ? a fonte mais profunda de conhecimento e inspiração ? no reino do presencing, termo cunhado por Scharmer que combina os conceitos de presence (presença) e sensing (sentir). Com base em 10 anos de pesquisas e ações de aprendizagem e entrevistas com mais de 150 profissionais e líderes, Teoria U oferece uma rica diversidade de histórias e exemplos cativantes e inclui dezenas de exercícios e práticas que permitem que líderes e organizações desloquem sua consciência, conectem-se com sua melhor possibilidade futura e adquiram a capacidade de realizá-la.
Depoimentos:
Scharmer amplia os limites das atuais noções de liderança e convida você a explorar a mais forte ferramenta de liderança que existe: você mesmo.? RALF SCHNEIDER, Diretor de gestão de talentos globais, PricewaterhouseCoopers
?Este livro é uma inspiração. Ele dá uma definição para o mistério do processo criativo.?
EILEEN FISHER, Presidente e Diretor de Criação, Eileen Fisher Inc."
Jorge Paulo Lemann, Marcel Telles e Beto Sicupira ergueram, em pouco mais de quatro décadas, o maior império da história do capitalismo brasileiro e ganharam uma projeção sem precedentes no cenário mundial. Nos últimos cinco anos eles compraram nada menos que três marcas americanas conhecidas globalmente: Budweiser, Burger King e Heinz. Tudo isso na mais absoluta discrição, esforçando-se para ficar longe dos holofotes. A fórmula de gestão que desenvolveram, seguida com fervor por seus funcionários, se baseia em meritocracia, simplicidade e busca incessante por redução de custos. Uma cultura tão eficiente quanto implacável, em que não há espaço para o desempenho medíocre. Por outro lado, quem traz resultados excepcionais tem a chance de se tornar sócio de suas companhias e fazer fortuna.
Sonho grande é o relato detalhado dos bastidores da trajetória desses empresários desde a fundação do banco Garantia, nos anos 70, até os dias de hoje.
Começando em 1997, Bob Chapman e Barry-Wehmiller se tornaram pioneiros em uma abordagem dramaticamente diferente de liderança que cria resultados surpreendentes de lealdade, moral, inovação e desempenho. A empresa rejeita radicalmente a ideia de que os funcionários são apenas ativos que podem ser deslocados, ?gerenciados? com cenoura e vara, ou descartados quando não são mais necessários. Em vez disso, a Barry-Wehmiller manifesta a realidade de que cada indivíduo é importante, como em uma família. Isso não é um clichê em uma declaração de missão; é a fundação do sucesso da empresa.
Durante tempos difíceis, uma família se une, faz sacrifícios coletivamente e supera as dores de curto prazo em conjunto. Se um pai ou uma mãe perde seu emprego, a família não demite um de seus filhos. Essa foi a abordagem que a Barry-Wehmiller adotou quando a Grande Recessão de 2008-2009 fez as receitas despencarem por mais de um ano. Ao invés de demissões em massa, eles encontraram maneiras criativas e cuidadosas de reduzir custos, como, por exemplo, pedindo para seus funcionários tirarem um mês de licença não remunerada. Como resultado, a Barry-Wehmiller emergiu da crise com a moral de seus funcionários mais alta do que nunca.
É natural ficar cético quando se escuta sobre essa abordagem pela primeira vez. Toda vez que a Barry-Wehmiller adquire uma nova empresa que confiava em práticas de gestão tradicionais, os novos membros da equipe também ficam céticos. Mas eles logo entendem o que é trabalhar em um ambiente excepcional, onde o objetivo é que todos se sintam respeitados e cuidados ? e onde eles terão que justificar a confiança depositada em cada um através do cuidado com seus colegas e colocando o bem comum em primeiro lugar.
Chapman e o coautor Raj Sisodia mostram como qualquer organização pode rejeitar as consequências traumáticas de demissões sucessivas, regras desumanizadas e culturas hipercompetitivas. Assim que você para de tratar as pessoas como funções ou custos, empregados desengajados começam a compartilhar seus talentos e habilidades em prol de um futuro compartilhado. Empregados desmotivados param de sentir que seus trabalhos não têm significado. Empregados frustrados param de descontar seus dias ruins de trabalho em suas esposas e filhos. E todos param de contar os minutos até a hora de ir para casa.
Este livro traz as crônicas da jornada de Chapman para encontrar o seu verdadeiro propósito, indo por trás das cenas onde sua equipe trata os desafios diários com cuidado, empatia e inspiração. Também proporciona um passo a passo para transformar o seu próprio ambiente de trabalho, seja você o líder de duas ou de duzentas mil pessoas. Embora a abordagem da Barry-Wehmiller não seja fácil, ela é simples.
Conforme destacam os autores:
?Todos querem ser melhores. Confie neles. Líderes estão em toda parte. Encontre-os. As pessoas realizam coisas boas, grandes e pequenas, todos os dias. Celebre-as. Algumas pessoas gostariam que as coisas fosse
Por que apenas algumas pessoas dizem ?Adoro meu trabalho?? Parece injusto que encontrar realização no trabalho seja como ganhar na loteria. Que só apenas alguns sortudos consigam se sentir valorizados por suas empresas.
Porém, em várias partes do mundo, líderes estão construindo ambientes em que as pessoas sentem que fazem parte. Em algumas equipes, as pessoas confi am tanto umas nas outras que literalmente dão a vida pelos colegas.
É o caso, por exemplo, dos Fuzileiros Navais norte-americanos, que têm esse lema: ?Os oficiais se servem por último?. A partir da observação desta e de outras corporações, e também do estudo das substâncias biológicas desenvolvidas ao longo do processo evolutivo do homem, o etnógrafo Simon Sinek mostra como certos locais criam Círculos de Segurança, que levam a equipes estáveis, adaptadas e confi antes, onde todos se sentem à vontade e devotam toda a sua energia para, junto com a empresa, prosperar e aproveitar oportunidades.
Este livro aborda questões e reflexões sobre liderança e desenvolvimento cultural nas organizações para alinhar o processo de coconstrução de estratégias no sentido de gerar inovações sustentáveis. São apresentados modelos de liderança e mudança cultural para incentivar transformações estratégicas e culturais baseada em valores como um processo de inovação contínuo. Os casos apresentados são uma ótima inspiração para estimular e trabalhar com esses valores, mostram os motivos das transformações, estratégias e intervenções para orientar o processo de mudança, os quais desempenham um papel importante na formação de uma cultura organizacional inovadora.
Traçando um paralelo entre o mundo esportivo e o ambiente corporativo, John C. Maxwell pretende ensinar que existem apenas duas opções para quem quer ter um 'craque' na equipe - treinar ou contratar um talento nato. Nesta obra, ele descreve quais são as 17 principais virtudes que todo líder sonha para sua equipe de trabalho. Segundo ele, a capacidade de adaptação, comprometimento e disciplina são essenciais no sucesso profissional. Maxwell busca mostrar como colocar essas atitudes em prática e incentivá-las entre os integrantes do time.
Neste livro em forma de caixinha estão 100 cartas com perguntas práticas para desenvolver as habilidades e o mindset - aquelas características psicológicas muito específicas, dessas que não se ensinam nas escolas de negócio. Você vai rever sua maneira de liderar e vai se tornar um líder transformador, com alto nível de energia e determinação.
Por que um número tão grande de equipes não consegue realizar aquilo a que se propõe? Em primeiro lugar, pela crença arraigada de que os seres humanos são indivíduos racionais; em segundo, pelo fato de muitos designers de equipes se esquecerem de levar em consideração a existência de dinâmicas sutis e inconscientes que influenciam o comportamento humano. Em geral, profissionais que trabalham com grupos e equipes coaches, consultores e executivos - se mostram bem alertas quando percebem gigantescos elefantes no ambiente de trabalho. Mas será que eles reparam na presença dos pequenos porcos-espinhos? Ao discorrer sobre proximidade social, o grande filósofo alemão Arthur Schopenhauer tece uma interessante analogia entre o desconforto vivenciado pelos seres humanos e por esses espinhosos animais. Durante o inverno, os porcosespinhos se amontoam para garantir a manutenção do calor corporal, mas logo percebem que seus próprios espinhos ferem seus pares. Em contrapartida, quando se separam, logo sentem frio novamente. No final, depois de muito sofrimento, eles finalmente descobrem qual a distância ideal que devem manter uns dos outros para garantir, ao mesmo tempo, calor e conforto. Já para os porcos-espinhos da raça humana, a necessidade simultânea de proximidade e distância se revela a principal razão pela qual as pessoas geralmente consideram tão difícil trabalhar bem em grupos e equipes. Porém, nas organizações modernas tal habilidade se mostra absolutamente essencial; na verdade, a inexistência de funcionalidade nesta área pode custar muito caro para as empresas. No livro O Efeito Porco-Espinho, Manfred Kets de Vries demonstra que os treinamentos de liderança em grupo são ótimos espaços experimentais para as pessoas aprenderem a funcionar como equipes de alto desempenho. Seu modelo de treinamento, que incorpora estudos de caso reais, foi desenvolvido ao longo de mais de vinte anos de treinamento para executivos de alto escalão, e estabelece um alto padrão no campo de coaching de liderança de grupo.
